第五百零四章 企业文化的奥妙（上）

第五百零四章 企业文化的奥妙（上） (第2/2页)

结果蔡全拿过公司的规章看了看，这两根八字眉就耷拉下来了，“楚总，您这个……这个里边是不是把KPI写成DKP了？不过我还是读不通啊……”
　　
　　楚垣夕心说您能读得通我就该吐血了！“DKP是KPI进阶后的一种高端形式……”
　　
　　“行了吧你！”袁苜没好气的打断，“巴人娱乐现在实行扁平化管理，不用KPI，DKP是这样的你听我给你解释……”
　　
　　蔡全左右公司制度右手员工绩效表，越看越迷，这个上下班时间完全符合互联网公司的时间概念，加班强度丝毫不弱于各大血汗工厂，但是这公司制度简直让人眼瞎。没有KPI的绩效表也叫绩效表？这是没有灵魂的！就算26大厂被人诟病是国企，公司流行“牛文化”，也是要用KPI来匡正员工的，而且还发明了多种KPI以应对复杂的形势。至于这什么DPK，简直离经叛道，根本不需要批判。
　　
　　“呵呵，扁平化管理……”蔡全偷偷看了眼楚垣夕，看他脸色一直保持平静，没法看出个好歹来，只好一耸肩：“楚总，我有句话不知当讲不当讲。”
　　
　　楚垣夕心说你想说的话莫不是妈卖批？只听蔡全说：“懒惰是人类的天性，只有奖励没有惩罚的制度是绝对不可能成功的制度。您公司规模比较小的时候其实怎么管理都可以，无论是扁平化还是立体化还是球型化或者什么化，但是公司做大之后是不可能的。”
　　
　　所谓惩罚指的是什么？是辞退。对于劳动法中辞退员工的有关规定楚垣夕很了解，但是其中确实有一些带棱角的地方，譬如说如何判定员工能力不能胜任岗位的问题。如果公司有明确的绩效标准，并且按照标准某个员工被打了不及格，那么他就会很被动，只能依靠劳动法第26条第一项的培训和转岗来负隅顽抗，但是仍然很难抵抗。
　　
　　说到底公司对于员工来说实力本来就不对等，只要公司不是拍脑袋开人同时硬刚劳动法的，有的是办法。
　　
　　因此KPI制度作为让提升公司的手段，效果怎么样不好说，但是作为鞭子是真的立竿见影，要不然也不会让那么多大企业趋之若鹜。
　　
　　见楚垣夕点头，蔡全来了精神，“巴人娱乐怎么样咱们且不去说它，您的便利店单车计划是个重资产的商业模式，公司如果不成功就不用说了，如果成功必然是个大公司。您也打算靠扁平化而不是KPI来管理么？”
　　
　　“扁平化是不可能扁平化的，但也没想好是否要靠KPI，能不靠就不靠。”
　　
　　“那您打算靠什么？”
　　
　　“企业文化。”
　　
　　全莫名其妙的看了袁苜一眼，心说这位楚总莫不是幼稚园还没毕业？